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Le licenciement

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Qu’est-ce qu’un licenciement ? C’est la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Ce dernier doit s'assurer qu'il s'agisse d'un motif réel et sérieux (c’est-à-dire un fait véritable et assez grave pour lancer la procédure de licenciement). Il y a plusieurs types de licenciements, certains sont rémunérés, d’autres non. Si le salarié décide de quitter le poste, cela s’appelle une démission.
Cause réelle : Cause établie, vérifiable, objective et exacte.
Cause sérieuse : cause à degré suffisamment grave et rendant impossible le maintien de la relation de travail.

  • SOMMAIRE
  • Quand un employeur rompt la période d’essai, il ne s'agit pas d'un licenciement.
    À ce moment là, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité de licenciement, parce que justement, cela n’est pas un licenciement. Mais il recevra un solde tout compte. Par la suite, la personne pas gardée pourra potentiellement percevoir les indemnités de chômage.

  • Le motif économique est un fait réel et sérieux. L’entreprise peut procéder à un ou plusieurs licenciements économiques dans les situations suivantes :
    - Pour réduire les effectifs et sauver l’économie de l’entreprise,
    - Pour faire face à des difficultés financières,
    - Quand le Chiffre d’Affaires est en baisse constante,
    - Quand l'entreprise est dans l’obligation de réorganiser le personnel pour rester compétitif,
    - Quand il y a progrès technologique (par exemple, on remplace les humains par des robots),
    - Quand l'employeur est obligé de mettre la clé sous la porte,
    - Etc.

    Le salarié licencié pour motif économique aura droit à :

    - Une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la date du licenciement,
    - Un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) pour certaines entreprises,
    - Une indemnité de licenciement (si le salarié licencié a une ancienneté de 8 mois consécutifs dans l’entreprise),
    - Une indemnité compensatrice de préavis,
    - Une indemnité compensatrice de congés payés.

  • Le licenciement pour motif personnel est directement lié au salarié, qu’il s’agisse d’une faute ou non.

    I - Licenciement pour fautes

    Souvent, quand un salarié commet une faute, l'employeur lui met un avertissement ou un blâme à la première faute, et même parfois pour la deuxième. Pour qu’un licenciement puisse être aboutie, il faut que la faute soit réelle et sérieuse.

    Les autres sanctions : une mise à pied disciplianaire ou conservatoire, une mutation une rétrogration ou un licenciement.

    En revanche, il est interdit d'infliger une double sanction pour la même faute. Les sanctions pécuniaires et discriminatoires sont aussi interdites.


    a - Licenciement pour faute simple
    Cela peut-être des petites fautes à répétition :
    - Absences répétées,
    - Fautes de caisses répétées,
    - Une négligence dans le travail.

    Le salarié licencié pour faute simple a un préavis entre le jour où il est informé de son licenciement et le jour où il doit quitter l’entreprise. Il a droit de percevoir :
    - Une indemnité de licenciement (si le salarié licencié a une ancienneté de 8 mois consécutifs dans l’entreprise),
    - Une indemnité compensatrice de préavis,
    - Une indemnité compensatrice de congés payés.


    b - Licenciement pour faute grave
    C’est-à-dire que le salarié ne respecte pas les conditions de son contrat de travail :
    - Refus d’exécuter son travail,
    - Harcèlement, injures ou violences envers son employeur ou les autres salariés,
    - Absences injustifiées ou abandon de poste,
    - Vols dans l’entreprise,
    - État d’ivresse pendant le travail,
    - Etc.

    c - Llicenciement pour faute lourde
    Cela veut dire que le salarié a commis quelque chose d’une manière intentionnelle pour nuire son employeur ou l'entreprise :
    - Quand un salarié travaille par exemple pour la concurrence,
    - Quand un salarié en grève empêche d’autres salariés non grévistes à travailler.

    Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, non seulement le salarié n’aura pas le droit aux indemnités de licenciement, mais en plus, l’employeur peut le licencier sur le champs dès qu’il apprend la faute commise par le salarié, il n'y aura pas de préavis. En revanche, il aura droit aux indemnités compensatrices de congés payés.

    Notez aussi que pour les fautes lourdes, le salarié n'a pas droit à la portabilité.

    II - Licenciements hors fautes

    Il existe 4 types de licenciements hors-faute

    a - Licenciement pour inaptitude médicale :
    Le médecin du travail juge le salarié incapable à accomplir son travail pour des raisons physiques ou mentales suite à une maladie ou à un accident (professionnel ou non) et que l’employeur n’a pas d’autre poste conforme à ses capacités à lui proposer, il se voit de le licencier.

    En cas de licenciement pour inaptitude médicale suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l'indemnité de licenciement est doublée, avec versement de préavis comme si elle a été effectuée avec en plus, un versement des indemnités de la CPAM en attendant une décision sur du long terme.

    b - Licenciement pour absences répétées ou longue maladie :
    Si le salarié inapte physiquement ou mentalement dû à un accident ou une maladie, s'absente d'une manière répétitive ou longue, l'employeur peut le licencier et le remplacer. Mais pour cela, il faut que ce dernier prouve la nuisance grave à l’organisation de son entreprise.

    Notez que l'employeur ne peut pas licencier son salarié sur le seul fait qu’il soit malade ou accidenté.


    c - Licenciement pour insuffisance professionnelle :
    Le salarié n'est pas en capacité à exécuter ses tâches comme il se doit, il s’agit d’ “incompétence” du salarié et il se voit licencié pour motif insuffisance professionnelle.

    d - Licenciement pour insuffisance de résultat :
    C’est un peu la même chose que le licenciement ci-dessus, sauf qu’il ne s’agit pas d’insuffisance de compétence, mais de résultats. C’est-à-dire que le salarié n’est pas en capacité à atteindre les résultats et/ou les objectifs demandés.

    Mais attention, avant de procéder au licenciement, l'employeur doit vérifier si les résultats demandés étaient atteignables et/ou faisables.

    Pour les quatre licenciements hors-fautes, le salarié aura droit à :
    - Une indemnité de licenciement (si le salarié licencié a une ancienneté de 8 mois consécutifs dans l’entreprise),
    - Une indemnité compensatrice de congés payés.

    Le salarié licencié aura droit à une indemnité compensatrice de préavis, SAUF pour celui des absences répétées ou longues.

  • Quand le salarié est licencié et qu'il justifie de huit mois d'ancienneté ininterrompue dans l'enseigne à la date de notification du licenciement, il a droit à des indemnités de licenciement, SAUF en cas de faute grave ou lourde.

    La direction doit calculer les indemnités de licenciement jusqu'au dernier jour de travail, qu'il soit exécuté ou non.

    Sachez que les calculs ci-dessous sont les minimums légaux et que certaines conventions collectives prévoient plus d'indemnités.

    Base de calcul sur salaire brut :

    - Salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois à compter de la date de notification du licenciement,
    - Ou salaire moyen mensuel brut des 3 derniers mois à compter de la date de notification,
    - Ou salaire moyen mensuel brut des 3 derniers mois en tenant compte des 3 derniers mois précédents la fin du contrat avec le préavis inclu,
    - OU effectuer les calculs conventionnels.

    Toujours choisir le plus avantageux des quatre.

    Si le contrat a été réduit du à une maladie, accident, activité partielle, etc. pour le calcul, on se réfère :
    - Aux derniers mois de pleine activité précédents,
    - OU aux calculs comme si le salarié avait été en pleine activité.

    Pour les calculs des indemnités, nous prenons en compte :
    - Les primes,
    - Le 13ème mois,
    - Les avantages en nature,
    - Les congés payés,
    - Les gratifications annuelles ou exceptionnelles au prorata.

    En revanche, nous ne prenons pas en compte :
    - Les congés sabbatiques (6 à 11 mois),
    - Les congés parentals.

    Il aura droit à :

    - ¼ de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
    - de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.
    - Année incomplète : compter au mois.

    Par exemple :
    - Un salarié avait 12 ans et 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
    - Il touchait 3 000 euros brut par mois.

    Pour les 10 premières années :

    (3000 X ¼) x10 = 7500


    Pour les 2 années suivantes complètes :

    (3000 x ⅓) x 2 = 2000


    Pour les 3 mois restants :

    (3000 x ⅓) x (3/12) = 250


    On fait le total :

    7500 + 2000 + 250 = 9 750 euros d’indemnité de licenciement.

    Impôts et cotisations

    - Les indemnités de licenciement sont éxonérées d'impôt et des cotisions sociales si elles sont en dessous de 2 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit de 4328 en 2020,
    - Elles sont éxonérées d'impôt, mais soumises à cotisation si elles dépassent 2 fois le PASS.

    Elles sont éxonérées d'impôt à hauteur au plus élevé des 3 montants suivants, selon ce qui avantage :
    - Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle,
    - 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement, dans la limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019,
    - 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019

    Pour calculer ce qui est imposable, on soustrait le montant de l'indemnité de licenciement par l'un des trois montants choisi ci-dessus.

  • Il doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable :
    - Soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
    - Soit avec une lettre donnée en main propre au salarié.

    Notez que le salarié a droit de se faire assister par un représentant des salariés (CSE, DP) ou d'un collègue de travail de confiance pour l'aider dans sa défense pendant l'entretien préalable.

    Sachez que si le licenciement est dû à une faute du salarié, la convocation à l’entretien doit être envoyée au plus tard 2 mois après que l’employeur ait pris connaissance de la faute de son salarié.

    Exemple : un salarié a volé la caisse le 2 février, le patron a appris du vol avec preuve à l’appui le 10 février, la convocation doit être envoyée au plus tard le 10 avril suivant.

    Quand aura lieu l’entretien préalable ?

    L’entretien doit se dérouler au minimum 5 jours ouvrables après que le salarié ait reçu la convocation. C’est-à-dire que ce dernier aura au moins 5 jours pour réfléchir à sa défense.

    A quelle date le salarié doit quitter son poste s’il y a licenciement ?

    La direction a entre 2 jours et un mois après l’entretien pour se décider de la sanction. Si licenciement, l'employeur doit envoyer la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception avec le motif du licenciement.

    Entre temps, sachez que l'employeur a la possibilité de le mettre à pied disciplinaire, c'est-à-dire qu'il l'écarte de l'entreprise en attendant le licenciement. Cette période est non rémunérée et elle dure en géréral, quelques jours.

    A noter : Même s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit respecter cette procédure.

    Durée de préavis

    Le préavis est applicable pour les licenciements pour faute simple, pour motif économique, pour insuffisance professionnelle ou de résultat.

    - 1 mois de préavis pour une présence dans l'entreprise entre 6 mois et 2 ans,
    - 2 mois de préavis pour une présence dans l'entreprise de plus de 2 ans.

    Pour les personnes présentes en entreprises de moins de 6 mois, consulter la convention collective, l'accord d'entreprise ou la direction.

  • Si un salarié est licencié et trouve le motif non réel et/ou non sérieux, il peut lancer une procédure judiciaire en portant plainte contre son employeur aux Conseil des Prud’Hommes.

    Selon un arrêt du 25 septembre 1991 de la Cour de cassation :
    "la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue".

    Si le salarié obtient gain de cause, l’employeur devra :
    - Le réintégrer au sein de son entreprise avec maintien de ses avantages acquis,
    - Verser une indemnité.

    Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise. Ce calcul est basé sur le barême de Macron.

  • Une légende raconte que suite à un licenciement pour faute lourde ou grave, on n’a pas le droit aux indemintés au chômage. Mais en fait si, et quelque soit la cause ! Pour cela, le salarié devrait avoir effectué assez d’heures de travail au sein d'une ou plusieurs entreprises.

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