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Le licenciement

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Qu’est ce qu’un licenciement ? C’est la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Quand c’est le salarié qui décide de quitter le poste, cela s’appelle une démission. Si un employeur veut se séparer d'un de ses employés au titre d'un licenciement, il est dans l’obligation de le procéder suite à un motif réel et sérieux (c’est-à-dire un fait véritable et assez grave pour lancer la procédure de licenciement). Il y a plusieurs types de licenciements, certains sont rémunérés, d’autres non.

1. La rupture de période d’essai

Quand un employeur rompt la période d’essai, il ne s'agit pas d'un licenciement.
Suite à la rupture de la période d’essai, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité licenciement, parce que justement, cela n’est pas un licenciement. Mais il recevra un solde tout compte. Par la suite, la personne pas gardée pourra potentiellement percevoir les indemnités de chômage.

2. Licenciement pour motif économique

Le motif économique est un fait réel et sérieux. L’entreprise peut procéder à un ou plusieurs licenciements économiques dans les situations suivantes :
- Pour réduire les effectifs et sauver l’économie de l’entreprise,
- Pour faire face à des difficultés financières,
- Quand le Chiffre d’Affaires est en baisse constante,
- Quand l'entreprise est dans l’obligation de réorganiser le personnel pour rester compétitif,
- Quand il y a progrès technologique (par exemple, on remplace les humains par des robots),
- Quand l'employeur est obligé de mettre la clé sous la porte,
- Etc.


Après le licenciement, le salarié licencié aura droit à :

- Une priorité de réembauchage pendant les 12 mois suivant la date du licenciement,
- Un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) pour certaines entreprises,
- Une indemnité de licenciement (si le salarié licencié a une ancienneté de 8 mois consécutifs dans l’entreprise),
- Indemnité compensatrice de préavis,
- Indemnité compensatrice de congés payés.

3. Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est directement lié au salarié, qu’il s’agisse d’une faute ou non de la part du salarié.

I - Les licenciements pour fautes

Souvent, quand un salarié commet une faute, l'employeur lui met un avertissement ou un blâme à la première faute, et même parfois pour la deuxième. Pour qu’un licenciement puisse être aboutie, il faut que la faute soit réelle et sérieuse.

a - Licenciement pour faute simple
Cela peut-être des petites fautes à répétition :
- Absences répétées,
- Fautes de caisses répétées,
- Une négligence dans son travail.


Le salarié licencié pour faute simple a un préavis entre le jour où il est informé qu’il est licencié et le jour où il doit quitter l’entreprise. Il a droit de percevoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.


b - Licenciement pour faute grave
C’est-à-dire que le salarié ne respecte pas les conditions de son contrat de travail :
- Refus d’exécuter son travail,
- Harcèlement, injures ou violences envers son employeur ou les autres salariés,
- Absences injustifiées ou abandon de poste,
- Vols dans l’entreprise,
- État d’ivresse pendant le travail,
- Ect.

c - Licenciement pour faute lourde
Cela veut dire que le salarié a commis quelque chose d’une manière intentionnelle pour nuire son employeur ou l'entreprise :
- Quand un salarié travaille par exemple pour la concurrence,
- Quand un salarié en grève empêche d’autres salariés non grévistes à travailler.


Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, non seulement il n’aura pas le droit aux indemnités de licenciement, mais en plus, l’employeur peut le licencier sur le champs dès qu’il apprend la faute commise par le salarié, c’est-à-dire pas de préavis.

Notez aussi que pour les fautes lourdes, le salarié n'a pas droit à la portabilité.


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II - Licenciements hors fautes

Il existe 4 types de licenciements hors-faute

a - Licenciement pour inaptitude médicale :
Le médecin du travail juge le salarié incapable à accomplir son travail pour des raisons physiques ou mentales suite à une maladie ou à un accident (professionnel ou non) et que l’employeur n’a pas d’autre poste conforme à ses capacités à lui proposer, il se voit de le licencier.

b - Licenciement pour absences répétées ou longue maladie :
Si le salarié inapte physiquement ou mentalement dû à un accident ou une maladie, s'absente d'une manière répétitive ou longue, l'employeur peut le licencier et le remplacer. Mais pour cela, il faut que le patron prouve la nuisance grave à l’organisation de son entreprise. Notez que l'employeur ne peut pas licencier son salarié malade sur le seul fait qu’il soit malade ou accidenté.

c - Licenciement pour insuffisance professionnelle :
Le salarié n’arrive pas à exécuter ses tâches comme il se doit, il s’agit d’ “incompétence” du salarié et il se voit licencié pour motif insuffisance professionnelle.

d - Licenciement pour insuffisance de résultat :
C’est un peu la même chose que le licenciement ci-dessus, sauf qu’il ne s’agit pas d’insuffisance de compétence, mais de résultats. C’est-à-dire que le salarié n’arrive pas à atteindre les résultats, les objectifs demandés. Mais attention, avant de procéder au licenciement, l'employeur doit vérifier si les résultats qu’il demandait à son salarié étaient atteignables ou faisables.


Pour les quatre licenciements hors-fautes, le salarié aura droit aux indemnités de licenciement et aux indemnités compensatrices des congés payés.

Le salarié licencié aura droit à un préavis, sauf pour celui des absences répétées ou longues.

4. Calculs des indemnités de licenciement

Quand le salarié est licencié et qu'il justifie de huit mois d'ancienneté dans l'enseigne, il a droit à des indemnités de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Sachez que les calculs ci-dessous sont les minimums légales et que certaines conventions collectives prévoient plus d'indemnités.

Il aura droit à :
- ¼ de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- de son salaire mensuel brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Par exemple :
- Un salarié avait 12 ans et 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
- Il touchait 3 000 euros brut par mois.
Pour les 10 premières années :


(3000 X ¼) x10 = 7500


Pour les 2 ans et 3 mois restants

Pour les 2 années complètes :


(3000 x ⅓) x 2 = 2000


Pour les 3 mois restants :


(3000 x ⅓) x (3/12) = 250


On fait le total :


7500 + 2000 + 250 = 9 750 euros d’indemnité licenciement.


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5. Quelles procédures doit respecter l'employeur s’il veut se séparer d'un de ses salariés ?

Il doit dans un premier temps convoquer le salarié à un entretien préalable :
- Soit par lettre recommandée avec accusé de réception,
- Soit avec une lettre donnée en main propre au salarié.

Notez que le salarié a droit de se faire assister par un représentant des salariés (CSE, DP) ou d'un coll&egrve;gue de travail de confiance pour l'aider dans sa défense pendant l'entretien préalable.


Sachez que si le licenciement est dû à une faute du salarié, la convocation à l’entretien doit être envoyée au plus tard 2 mois après que l’employeur ait pris connaissance de la faute de son salarié.

Exemple : un salarié a volé la caisse le 2 février, le patron a appris du vol avec preuve à l’appui le 10 février, la convocation doit être envoyée au plus tard le 10 avril suivant.

Quand aura lieu l’entretien préalable ?

L’entretien doit se dérouler au minimum 5 jours ouvrables après que le salarié ait reçu la convocation. C’est-à-dire que le salarié aura au moins 5 jours pour réfléchir à sa défense.

A quelle date le salarié doit quitter son poste s’il y a licenciement ?

Le patron a entre 2 jours et un mois après l’entretien pour envoyer la lettre de licenciement par lettre recommandée, AR avec le motif du licenciement.

Entre temps, sachez que l'employeur a la possibilité de vous mettre à pied disciplinaire, c'est-à-dire qu'il vous écarte de l'entreprise en attendant le licenciement. Cette période de mise à pied est non rémunérée et elle dure en géréral, quelques jours.


A noter : Même s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit respecter cette procédure de licenciement.

6. Si le salarié conteste le licenciement

Si un salarié est licencié et trouve le motif non réel et/ou non sérieux, il peut lancer une procédure judiciaire en portant plainte contre son employeur aux conseil des Prud’Hommes.

Selon un arrêt du 25 septembre 1991 de la Cour de cassation :
"la seule constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit entraîner la condamnation de l'employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue".

Si le salarié gagne le procès, l’employeur devra :
- Réintégrer son salarié au sein de son entreprise,
- Verser des dommages-intérêts à son employé,
- Verser une indemnité.

7. Que se passe t-il après le licenciement ?

Une légende raconte que suite à un licenciement pour faute lourde ou grave, on n’a pas le droit aux indemintés au chômage, mais en fait si. Après un licenciement, quelque soit la cause, on touche le chômage, mais pour cela, le salarié devrait avoir effectué assez d’heures de travail au sein de une ou plusieurs entreprises.

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